Por Pilar Giménez Pérez.- Magistrada del Juzgado Social nº 6 de Granada
Dentro de la sección Resolviendo en Igualdad, abordamos en esta ocasión la nueva configuración que presenta el despido nulo en aquellos supuestos en los que la motivación de dicho despido es la enfermedad del trabajador, y ello a consecuencia de la publicación de Ley 15/2022,de12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Con anterioridad a esta Ley, para que el despido de una persona trabajadora que se encontraba en situación de Incapacidad Temporal pudiera ser considerado vulnerador de su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de enfermedad y, por ende, nulo, era preceptivo que la enfermedad que padeciese el trabajador lo limitase para interactuar en condiciones de igualdad con los demás y, además, que fuese de larga duración, equiparándose entonces a una discapacidad. Cuando el despido se había realizado en esas condiciones, entonces sí se consideraba discriminatorio y lesivo del derecho fundamental a la igualdad.
Así lo expresaba el Tribunal Supremo, Sala IV, en Sentencia núm. 306/2018 de 15 de marzo en la que, aplicando la jurisprudencia del TJUE al analizar el concepto de discriminación de conformidad con la Directiva 2000/78 de igualdad de trato en el empleo y ocupación, señalaba: “(…) si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.
En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación”.
Por tanto, el hecho de poner fin a un contrato como un trabajador que se encontrara de baja médica no siempre iba a ser considerado un atentado a sus derechos fundamentales, al margen de otras consecuencias que pudiese llevar aparejado ese cese. Era tarea de quien lo impugnaba y pretendía una declaración de nulidad el probar, no solo que la verdadera motivación de su despido había sido la enfermedad, sino que la misma reunía las características antes referidas.
La Ley 15/2022 presenta dos importantes novedades en la materia. La primera de ellas es la adición de la enfermedad, sin más consideración, al listado de motivos de discriminación expresamente prohibidos y, la segunda, la inversión de la carga de la prueba. Con la nueva regulación, ya no va a ser necesario que el trabajador acredite el indicio de padecer una discapacidad en los términos antes referidos para que pueda entrar a valorarse la posible discriminación sino que, ahora, el simple hecho de ser despedido en situación de Incapacidad Temporal, o padeciendo una enfermedad, ya constituye un indicio razonable de trato discriminatorio y obliga al empleador a probar que el despido estaba justificado para evitar la declaración de nulidad con todas sus consecuencias. De una manera equiparable a lo que ocurre con el despido de una mujer embarazada, el que se hace de cualquier trabajador por razón de su enfermedad va a ser directamente nulo si no se prueba que ese cese estaba fundado en una causa razonable y que, por tanto, era procedente.
La reciente sentencia núm. 419/2022 de fecha 15 de noviembre de 2022, del Juzgado Social nº1 de Gijón, en la que se aplican por primera vez estas pautas, lo explica con claridad: “El artículo 2 al que se remite amplía el régimen de los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación: nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socio económica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
En cuanto a la enfermedad cabe destacar que, en este caso, no se exige ningún tipo de duración. Esto es, la tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo.
Y es importante, además, en una construcción muy similar a la inversión de la carga de la prueba en materia de vulneración de derechos fundamentales que el artículo 30 invierte la carga de la prueba, de modo que si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”
Con todo ello se está dando un gran paso adelante en la tutela de las personas trabajadoras en la esfera del derecho de igualdad y no discriminación, al reforzarse su protección frente a unos de los principales motivos de despido que nos encontramos, como son la enfermedad y, de manera más genérica, las cuestiones relacionadas con la salud.
(Artículo publicado en la revista de la Comisión de Igualdad de la Asociación Judicial Francisco de Vitoria)
